Economía

Sara Aguareles.- ¿Qué planes tiene para los dos próximos años como presidenta de la Asociación?

E.C.-Esther Casademont.- Nos gustaría coger la fuerza de configuración suficiente para acabarnos convirtiendo incluso en una patronal del sector. Ese sería el gran objetivo, aunque seguramente esto no será posible en el plazo de estos dos años. Lo que sí que vamos a conseguir es funcionar como una empresa privada, más allá de lo que sería el funcionamiento propio de una asociación. Somos una asociación, pero tenemos que ser capaces de desarrollar un auténtico equipo de gestión con unos objetivos absolutamente profesionales, y debemos ser capaces de transmitir nuestro entusiasmo a nuestros asociados para implicarlos en el proyecto, y que así podamos atraer también a los que todavía no lo son.

S.A.-¿Qué valores debe tener un candidato a alta dirección?

E.C.-Cada vez más, lo que se nos pide es que nos centremos en el perfil personal, muy por encima de su perfil profesional. Hace años, la criba era básicamente curricular, centrada en el “perfil duro”, es decir, aquél que se escribe en un currículum: experiencia, idiomas, etc… y este era el criterio general para decidir entre uno u otro candidato. Ahora es distinto. Cada vez es más importante hacer la selección según el “perfil blando”, es decir, valores y principios que se pueden aplicar en la forma de trabajar y que condicionarán el entorno de trabajo.

S.A.-¿A qué responde este cambio de mentalidad?

E.C.-El gran culpable de esto es la masificación de las universidades y de las escuelas de negocios. Hace años, los licenciados eran unos cuantos, y no digamos ya los másters o similares. Esto era determinante para entrar en los procesos de selección. Con la masificación de las aulas, y de los postgrados, el elemento diferencial ya no es el currículum sino la persona.

S.A.-¿Quiere decir eso que ya no hace falta tener un máster sino habilidades directivas?

E.C.-No, al contrario. Hay que tenerlo, y más que nunca! Hoy en día la formación de postgrado ha pasado a ser un mínimo requerible. Para aportar valor añadido en este sentido, se consideran interesantes la formación en temas como la gestión de personas, la inteligencia emocional, etc… Ahora son estos conceptos los que te pueden ayudar a diferenciarte frente a un headhunter o proceso de selección determinado.

A menudo es el candidato el que domina el proceso de selección

S.A.-¿Hay abundancia de estos perfiles tan completos?

E.C.-Realmente, nos encontramos con la dificultad de escoger entre candidatos puesto que realmente hay mucha gente muy bien preparada. Sin embargo, también es verdad que el talento “va escaso”. Estamos en un momento de ocupación total: los candidatos, a todos los niveles pero sobretodo a nivel directivo, tienen una gran oferta ante ellos. Las compañías tienen carencias de personal potente y competente. Todo ello hace que sea cada vez más difícil atraer a un candidato hacia un proyecto determinado.

S.A.-¿Quiere decir que actualmente es el candidato el que domina el proceso de selección?

E.C.-Muchas veces, y cada vez más. Es increíble, pero cierto, sobretodo en un momento de plena ocupación como el actual.

S.A.-¿Y qué buscan los candidatos?

E.C.-En igualdad de condiciones, igualdad salarial, e incluso igualdad de entorno, los candidatos en estos momentos escogen un proyecto sobretodo en función de su proyección y realización personal. Quieren desarrollar un proyecto profesional auténtico, donde goce de cierta autonomía y libertad de actuación sin que su creatividad o iniciativa estén coartadas. Ante esto, las compañías tienen que hacer verdaderos esfuerzos para que su oferta sea la más atractiva, y lo que se dedican a vender es precisamente esta libertad, autonomía, ese “podrás ser tú mismo” que buscan los candidatos. Ahora los grandes logotipos, el tamaño de las compañías, etc… ya no venden. Un candidato suele preferir una empresa pequeña en la que pueda contribuir a su crecimiento, que una gran empresa en la que su actuación sea limitada. De hecho, en las entrevistas que mantenemos, lo que más nos preguntan los candidatos es ¿qué podré hacer en esta empresa?

S.A.-¿Qué es lo que más cuesta actualmente en el proceso de selección?

E.C.-Sin duda, discriminar qué candidato es el mejor para un puesto de trabajo, precisamente porque estamos en un cuadro de valoración sobre sus aptitudes personales, y no solamente sobre el currículum.