Economía

Sara Aguareles.- ¿Cómo se detecta una situación de conflicto?

Josep Redorta.- Los conflictos son algo en lo que todos tenemos experiencia, y detectarlos no implica mayor complicación. La dificultad real, en todo caso, consiste en aceptar que este conflicto existe. Tenemos una gran capacidad para negar los conflictos.

S.A.-¿Por qué?

J.R.- En el ámbito de las empresas, por ejemplo, muchos directivos suelen negar el conflicto porque consideran que les hace quedar en evidencia como malos gestores: “Si reconozco que hay un conflicto, parecerá que he hecho algo mal”. Asocian el conflicto a un error personal, cuando la realidad es que tener conflictos, y más en la empresa, es algo totalmente normal.

S.A.-¿Qué patrones de conflicto abundan más en el entorno empresarial?

J.R.- Sin duda, uno de los más frecuentes es el conflicto de poder. También son habituales los que se refieren al “rol” de cada persona dentro de la organización, así como los que afectan a las expectativas de los trabajadores. En todos ellos, la comunicación y el poder son dos cuestiones que están en la base del conflicto, y de su solución.

Uno de los males endémicos de la empresa hoy, es la tendencia a no reconocer los hechos

S.A.-¿Diría, pues, que la empresa sufre ciertos “males endémicos”?

J.R.- Efectivamente. Uno de ellos es la tendencia actual a no reconocer los hechos. Igual que los políticos ganan siempre las elecciones, sea cual sea el resultado, cada vez son más los empresarios que no reconocen ciertas realidades que no les gustan. No escuchar no sólo es una fuente de conflicto, sino que rompe con toda posibilidad de comunicación posible.

S.A.-¿Són tendencias que hasta ahora no existían?

J.R.- Sí. La conflictología del mundo empresarial, como tantas cosas, ha cambiado sustancialmente en los últimos tiempos. Antes, al trabajador se le ordenaba “trabajar y callar”, y ahora se les pide que “trabajen, y piensen”. Se ha producido un cambio de paradigma en la empresa, pasando de una estructura verticalizada a una mucho más horizontal, que aporta flexibilidad. Esto trae realidades nuevas, y la forma que toman los conflictos es también distinta. Pensemos, por ejemplo, en cómo ha cambiado el trabajo desde que se han incorporado las nuevas tecnologías en la empresa.

S.A.-El correo electrónico, sin ir más lejos, ha sido una gran fuente de conflictos desde que estamos conectados a Internet en el trabajo…

J.R.- La conflictología derivada del uso de las TIC en la empresa está todavía muy poco estudiada. Hace poco conocí el caso de una empresa, en la que se instaló un sistema por el cual los correos electrónicos de la Dirección no se podían mover de la bandeja de entrada, y se iluminaban intermitentemente en caso de no haberse leído pasadas 48 horas. Eso indignó, evidentemente, a la plantilla. En otras ocasiones, no es tanto el abuso de poder sino la sobre información, relacionada con las TIC, lo que causa el conflicto, al no poder discriminar eficientemente cuál es la información crítica y cuál no.

Para evitar el conflicto, hay que ser antes un líder que un jefe autoritario

S.A.-¿Qué hay que cambiar, a nivel directivo, para evitar estos conflictos?

J.R.- Por un lado, hay que pasar de la autoridad al liderazgo. La autoridad se ha vivido siempre como una legitimación del poder. En una posición autoritaria, la gente hace lo que el superior le manda. En el caso del liderazgo, sin embargo, el líder consigue que la gente haga, por sí misma, lo que él quiere. Un líder es aquél que tiene seguidores, no el que impone sus criterios. Las soluciones impositivas, por tanto, cada vez valdrán menos en el entorno empresarial. En cambio, las soluciones más vinculadas a la inteligencia colectiva, cada vez serán más importantes. Hay que dar espacio a los demás, cosa que no ocurre en el principio clásico de autoridad. Y también hay que reequilibrar la relación entre el poder y la libertad, para que cada vez hablemos menos de “poder”, y más de “influencia”.

S.A.-¿Cambiar las actitudes para evitar el conflicto?

J.R.- Evidentemente esta actitud, mucho más abierta, es un buen mecanismo para evitar el conflicto en la empresa. Y lo ha sido siempre, pero hoy es mucho más necesaria ya que estamos en un contexto en que la diversidad es cada vez mayor. Ya no hablamos sólo de la diversidad cultural, sino de diversidad de planteamientos, de posturas, etc… Hoy en día, las empresas prefieren tener a personas que aporten distintas visiones sobre los temas importantes, para favorecer distintos enfoques. La uniformidad es un enemigo para la empresa, aunque sea precisamente en la diversidad donde pueden aparecer los conflictos.