Economía

“Los expatriados suelen ser directivos de primer nivel, personas que si no están en el comité de dirección sí que se encuentran en una posición muy elevada dentro de la estructura de la compañía”, afirma Esther Casademont, socia directora de la consultoría de Recursos Humanos Hunivers. Actualmente los puestos de alta dirección, de entrada, ya no están ocupados por el mismo número de mujeres que de hombres, y por tanto, según Casademont, “si la masa crítica con la que estamos trabajando es poco numerosa, evidentemente la masa expatriable también es mucho menor que la masculina”.

No obstante, la tendencia a incorporar a mujeres en puestos de responsabilidad está claramente en alza en todo el mundo. Las compañías de Estados Unidos, según el estudio de Mercer HRC, tienen casi cuatro veces más expatriadas hoy que en 2001, y el número de mujeres que han dejado las zonas de Asia – Pacífico para trabajar en filiales de sus compañías se ha multiplicado por dieciséis en los últimos cinco años.

Según Rafael Barrilero, socio de Mercer HRC, “el enorme crecimiento de expatriaciones de mujeres en la zona Asia – Pacífico refleja claramente el hecho de que los negocios en esta región, especialmente en China, son cada vez más globales”.

Destinos “difíciles”

La evolución de la mentalidad de las empresas y de las trabajadoras ha sido paralela en los últimos años. Sin embargo, según Casademont, “la empresa todavía presenta bastantes reparos en el momento de expatriar a una mujer, porque considera que tiene menos recursos sobretodo en algunos destinos concretos que resultan más conflictivos para una mujer que para un hombre”.

Las mujeres son mucho más proclives a enfrentar la expatriación en solitario que los hombres

Este es el caso de países como Corea, Japón u otros destinos donde los principales directivos siguen siendo hombres de manera prácticamente exclusiva. Según el estudio de Mercer HRC, el 15% de las 104 multinacionales consultadas declara que no enviaría mujeres a posiciones consideradas difíciles como es el caso, por ejemplo, de Oriente Medio.

Casademont, que cuenta con una dilatada experiencia en procesos de este tipo, afirma que “en los casos en que se destina a una mujer a estos puestos, muchas veces la expatriación fracasa precisamente por el rechazo del país receptor, donde se considera prácticamente una ofensa el hecho de que se proponga a una mujer para ocupar un puesto directivo”.

Cargas familiares

Según Susana Bourne, directora de operaciones de Relocations Spain, “en los casos en que el expatriado tiene familia, la pareja tiende a quedarse en el país de origen hasta que el traslado no suponga un perjuicio, sobretodo si tienen hijos en edad escolar”.

Sin embargo, y al contrario de lo que se acostumbra a pensar, las mujeres son mucho más proclives a enfrentar la expatriación en solitario que los hombres. Mientras que el 57% de las organizaciones consultadas por Mercer HRC señala que la mayoría de sus expatriados son acompañados por sus parejas, sólo el 16% de las empresas dice lo mismo en el caso de las mujeres.

Según Casademont, “en el proceso de selección de un hombre para un puesto fuera del país, en caso de tener esposa e hijos éstos pueden constituir un freno o un impulso a la expatriación, pero en todo caso son un elemento clave de la decisión del candidato”. “En el caso de las mujeres”, añade, “la decisión se toma de manera mucho más independiente, al margen de las cargas familiares”.

Los expertos coinciden en que en España no existe una política de expatriaciones claramente definida

Políticas inexistentes

Tanto en el caso de los candidatos como de las candidatas, los expertos coinciden en que en España no existe una política de expatriaciones claramente definida. Según Barrilero, “las expatriaciones son estudiadas caso por caso” debido a que no existe una planificación que refleje los diferentes perfiles de candidatos, y, según Casademont, “los procesos en nuestro país resultan completamente anárquicos ya que cada compañía actúa según mejor le conviene en cada caso”.

En este contexto, las empresas tienen un papel débil en las negociaciones retributivas y contractuales con el candidato, ya que no se puede apoyar en una política predefinida para establecer los límites y condiciones de las ayudas a la expatriación.