En los últimos años y como consecuencia de la incorporación definitiva de la mujer al mundo del trabajo, la incorporación masiva de inmigrantes al mundo laboral y el cambio de valores sociales operado en nuestra sociedad, las compañías se plantean la necesidad de establecer medidas que permitan la conciliación de la vida personal y laboral como un importante reto para atraer y retener a los mejores profesionales.

Varias son las iniciativas llevadas a cabo por empresas que han destacado en adelantarse a esas necesidades y establecer mecanismos que permitan esa conciliación sin menoscabo de la productividad (y de hecho para mejorarla) de la más variada naturaleza: flexibilidad horaria, políticas que premien la gestión por objetivos frente a la realización de horas presenciales en el trabajo, beneficios que ayudan a conciliar la vida laboral y personal, etc.

El anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre mujeres y hombres pretende regular situaciones de desfavorecimiento laboral vinculado al género a través de la normalización en el mundo del trabajo partiendo del principio elemental del derecho a la igualdad y, en consecuencia, no discriminación por razón de sexo, ya recogido en la  Constitución Española de 1978 como primer derecho fundamental el principio de igualdad y no discriminación en su artículo 14.

En este sentido el anteproyecto de Ley de Igualdad plantea, entre otras medidas, forzar la imposición o establecimiento de un porcentaje con carácter de mínimo en las empresas de representación masculina y femenina, lo que de aprobarse (y al margen de opiniones particulares sobre la misma) conlleva la modificación de determinadas “normas” de contratación en el seno de las compañías.

“Las medidas que permiten la conciliación de la vida personal y laboral son un importante reto para atraer y retener a los mejores profesionales”

Por otro lado esta nueva norma reproduce situaciones ya previamente reguladas en otros ámbitos del Derecho del Trabajo como la nulidad de cualquier medida considerada discriminatoria utilizando el mecanismo, ya establecido por los Tribunales de lo Social en virtud del cual se invierte la carga de la prueba y es el presunto infractor el que debe demostrar que no se ha vulnerado el principio de igualdad y no discriminación. Lógicamente, aunque también lo recoge el proyecto, la persona que ejerza su derecho a la tutela judicial efectiva mediante la oportuna reclamación quedará automáticamente protegida ante cualquier intento de despido con motivo de tal ejercicio de un derecho fundamental, situación que ya existía y que ya reconocían nuestros tribunales sin necesidad de una nueva norma.

Una novedad del nuevo proyecto radica en que define el acoso sexual como una conducta discriminatoria, recayendo la responsabilidad para su evitación en el empresario a través de la prevención. Para ello promueve la creación de un distintivo de buenas prácticas en materia de igualdad en las empresas que, a sensu contrario puede indicar la ausencia de tales conductas destacables social y laboralmente.

Otra novedad de la nueva propuesta incluye expresamente considerar la conciliación de la vida laboral y personal como una situación de protección contra la discriminación, al igual que ocurre tanto con la maternidad como con el ejercicio del derecho de libertad sindical.

Por otro lado, las empresas con más de 250 empleados deberán concretar planes de protección de esa igualdad en el trabajo. En este sentido se ha discutido sobre la idoneidad de forzar la negociación colectiva en esta vía, si bien en el anteproyecto ha quedado hasta el momento, como una recomendación que, de nuevo, requiere que aquellas empresas que quieran distinguirse por su excelencia o buenas prácticas respecto a la promoción de la igualdad, adopten en su seno políticas de promoción y cumplimiento de la igualdad como fórmula para retener en su plantilla aquellos profesionales más adecuados con independencia de su sexo.

Por último, y no menos destacable, se establece el permiso de paternidad retribuido, consistente en ocho días adicionales de licencia por paternidad, a sumar a los dos ya existentes, salvo que convencionalmente o individualmente hubiese pactadas mejoras, que deben ser disfrutados junto con los cuatro meses de licencia por maternidad de las mujeres.

Todas estas medidas deben ser aprovechadas por las empresas para tomar una posición activa ante la desigualdad por razón de sexo, adoptando medidas preventivas para evitar tanto posibles reclamaciones como para adaptarse a los nuevos métodos de trabajo que priman la facilitación de la conciliación de la vida personal y laboral. Y todo ello enmarcado en lo que actualmente conocemos como políticas de responsabilidad social corporativa, donde encaja perfectamente cualquier propuesta en relación con el fomento de la igualdad de géneros y posibilidad de promover acciones encaminadas a la discriminación positiva.

“El reto está en analizar las necesidades, prioridades y particularidades de cada organización para poder diseñar e implantar políticas de calidad en el trabajo”

Al margen de la moda que sin duda existe en relación a la conciliación de la vida personal y la vida laboral, lo cierto es que existe una alta sensibilidad ante esta situación y las empresas, antes o después, van a tener que  adoptar medidas en ese sentido para poder ser competitivas y poder retener a los profesionales que más aporten a la organización, sean hombres o mujeres, por ello, esta norma, no hace más que recoger ese sentir general y ahora el reto lo tienen las empresas que quieran engancharse a ese carro en el pelotón de salida.

Sin embargo, como toda decisión empresarial debe ser una decisión reflexionada y adecuada a las necesidades de la organización para que tenga éxito y sea valorada por los empleados, alejándose de las modas y estableciendo políticas que potencian “de verdad” la calidad de vida que demandan los empleados, modificando los paquetes retributivos para incorporar a los mismos elementos no remuneratorios (tiempo libre, carrera profesional, …) como facilitadores del cambio de necesidades laborales operado en la sociedad.

Por todo ello, el reto está en analizar adecuadamente las necesidades, prioridades y particularidades de cada organización para poder diseñar e implantar políticas de calidad en el trabajo que sean viables para el negocio y aplicables a los diferentes colectivos de la organización y sobre todo que sean realistas y no normativas escritas sin aplicación práctica, que a la larga acabarán repercutiendo negativamente en el clima laboral y en la percepción que el empleado tendrá de la organización. Consecuentemente, la comunicación de las mismas, será un elemento fundamental de la misma.