Un buen líder es, ante todo, aquel que asume que su puesto, su posición, es una responsabilidad y no un privilegio, es un servicio y no un bien.

La voluntad es propia

Hubo una vez un tiempo en el que los dioses marcaban y decidían la vida de los mortales que vivían en el mundo de abajo, los cuales debían servir y adorar a aquellos seres superiores. El pueblo obedecía y se sometía a los deseos de los que, a cambio, les protegían de calamidades y guerras. Hermíone, una joven tan bella como virtuosa, despertó las pasiones de Xeon, el hijo preferido del dios mayor. Acostumbrados como estaban a coger todo lo que deseaban, Xeon aprovechó la noche para raptar a Hermíone, con la idea de que, al despertar, la joven caería perdidamente enamorada a sus pies. Pero a la mañana siguiente, la predicción no se cumplió y Hermíone al verse privada de su libertad y su familia, decidió lanzarse al vacío, cayendo cual fina y cristalina lluvia sobre su pueblo.

Se pueden hacer cosas de forma obligada, se puede cumplir con un deber por imposición, pero la voluntad es propia, y comprometerse con alguien o con algo depende de uno mismo. Se pueden dar órdenes, que serán ejecutadas acorde a los esperado, pero para llegar a un grado elevado de vinculación e implicación, para poner en juego el talento y desatar el potencial, se requiere la voluntad del interesado.

¿En qué consiste realmente el liderazgo?

Convendría hacer una distinción entre el liderazgo individual y el corporativo. Los líderes van y vienen de las empresas, pero en el momento en el que una compañía establezca un proceso para incorporar el liderazgo en todos los niveles jerárquicos de la organización, estará marcando la diferencia, sin depender de las personas eventuales que trabajan en un momento determinado en la compañía. En otras palabras, está cristalizando en su cultura corporativa una marca de liderazgo.

Marca de liderazgo

Dave Ulrich y Norm Smallwood llevan años investigando cómo crear una marca de liderazgo corporativo que trascienda a las personas y sea parte de la identidad corporativa de una organización. En su libro de título original Leadership brand, y publicado en el mercado español bajo el nombre de Marca de liderazgo, establecen que los grandes líderes van y vienen, pero que un buen liderazgo corporativo permanece a lo largo del tiempo, instaurándose en la cultura corporativa y creando marca.

Los autores contemplan seis pasos, que conforman el proceso para ostentar una marca de liderazgo:

1.- Determinar la necesidad de la marca de liderazgo.
2.- Formular una declaración de marca de liderazgo.
3.- Valorar a los líderes a partir de la marca.
4.- Invertir en la marca de liderazgo.
5.- Medir la inversión en la marca de liderazgo.
6.- Crear conciencia de la marca de liderazgo entre los públicos clave.

Volvamos al inicio: los dos puntos de partida para abordar la relación con el entorno y los demás a partir de los que se construyen dos modelos. Por un lado, están los que comprenden el liderazgo en su dimensión de asumir la representación de un equipo y los que lo ven como una propiedad privada que les ha sido otorgada sólo para ordenar y mandar.

En el primer caso, estaríamos ante el líder que consigue adhesiones voluntarias, que actúa bajo el efecto enganche, y en el segundo nos encontraríamos con un líder egoísta y egocéntrico. El siguiente esquema describe ambos perfiles.

Responsabilidad / Servicio: Me enfoco hacia los demás y los tengo en cuenta. Trabajo bajo el prisma de la cooperación y la colaboración. Soy próximo y cercano.

Privilegio / Bien: Estoy centrado en mí y mi visión es la que se impone. Trabajo por intereses individuales. Soy distante y hermético.

«Todos los jefes realmente poderosos que he conocido poseían gran inteligencia, disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en sí mismos. Les impulsaba un sueño que les permitía arrastrar a los demás. Todos miraron más allá del horizonte, y unos vieron con más claridad que otros». Estas frases de Richard Nixon, que encierran una gran dosis de experiencia y una enorme verdad concentrada, perfilan al liderazgo entendido como servicio y proyectado hacia los demás.

La historia está plagada de ejemplos de hombres de carisma y atracción, pero de otros con claras patologías, fuera de sí por las ansias de poder o que se imponían a través del miedo y la barbarie.

Recordemos a Nerón, un emperador romano siniestro y despótico que ha pasado a la posteridad por cometer toda clase de atrocidades y extravagancias, como la quema de Roma con el fin de reconstruirla a su gusto.

Afortunadamente, los cimientos sobre los que se asentaba el poder de los antiguos jefes se han zarandeado, sacando a la luz la demanda de un nuevo estilo de dirección abierto, donde se imponen nuevas formas de organización.

La confianza está vinculada a al proceder cívico, resolución de problemas, cooperación y productividad

En este sentido, la confianza actúa como un pegamento en la relación entre un directivo y su equipo, y entre personas del mismo nivel jerárquico. Varios estudios han vinculado la confianza con distintos comportamientos de trabajo positivos, entre ellos el proceder cívico en las organizaciones, la resolución de problemas, la cooperación y la productividad.

En muchas compañías se plantea la siguiente pregunta: ¿hacia dónde vamos y para qué? Si la respuesta es una duda, hay algo raro. Si la contestación está clara, y de ella se desprende una causa colectiva por la que merece la pena esforzarse, ya tenemos la piedra angular del liderazgo establecida. El verdadero liderazgo siempre va a la vera de la ilusión y las ganas por mejorar las cosas.

Desde hace tiempo se viene intentando definir y medir los rasgos y las habilidades que convierten a las personas en buenos líderes. Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión en aras de la serenidad y la relajación mental que ayudan a salir de los atascos, toman decisiones equilibradas, tiene tendencia a tomar el mando o el control y se sienten seguros de sí mismos, proyectando esta imagen hacia el exterior, lo que les hace ser más competentes.
Sin duda alguna esta definición es exacta, pero fijémonos que estamos dando más pautas individuales y centradas en las características personales y estamos olvidamos otras variables, por lo que nos quedamos con la imagen del líder enfocado a sí mismo, o lo que es lo mismo, estamos definiendo al líder egoísta. Pero no olvidemos que los que refrendan al líder son los demás.

Para la labor de dirección y motivación de equipos se necesitan unas peculiaridades especiales que fomenten una actitud abierta y receptiva. Veamos las actitudes relacionadas con la forma de decir y hacer sentir las cosas.

Un buen líder, indica los aciertos a sus empleados y les anima a continuar, superándose cada día, logrando mantener un rendimiento de máxima exigencia en un entorno positivo y motivador. Esta superación comienza por el líder, que actúa como pantalla y aliento.

Los fallos los aborda cómo áreas de mejora o modos de conseguir un resultado más elevado del alcanzado. Analiza lo que ha pasado con los demás y les motiva para que vean la situación con ojos críticos y sean ellos los que establezcan qué no ha salido cómo se esperaba y cómo llegar al objetivo la próxima vez, ampliando las perspectivas de actuación.

El líder está dominado por un espíritu indagador, explorador y de apertura, lo que no le hace quedarse en las evidencias y suposiciones, si no que busca más allá, y esto supone ser creativo. Esa creatividad impregna a sus equipos de trabajo y, de este modo, sus colaboradores se sienten libres para explorar sabiendo que se espera lo mejor de ellos, pero teniendo siempre las riendas de su proceder. Con este ambiente, ¿quién no está de acuerdo en que aumenta el rendimiento y el compromiso con un proyecto?

Está demostrado que uno de los elementos que más barreras pone a la creatividad es la rutina y salir de ella es una buena práctica para que fluyan las ideas.

Animar, orientar (que no dirigir cada movimiento) y desarrollar las capacidades de las personas son cualidades básicas para el nuevo estilo de dirección que quieren las organizaciones.

El reconocimiento positivo ayuda a mantener el clima de superación y saber que el esfuerzo vale para algo. No hay nada peor para un trabajador que no saber qué utilidad tiene lo que hace en el entramado empresarial, ni saber para qué está ahí, ni que esperan de él.

(continúa en la próxima edición)