El pasado día 9 de mayo de 2006 se firmó el Acuerdo para la mejora del crecimiento del empleo. Quien más quien menos ha realizado críticas más o menos veladas que han ido vertiéndose sobre la reforma desde todos los frentes, tanto por considerarla un nuevo recorte de derechos laborales como por insuficiente para responder a las necesidades de las empresas españolas. En cualquier caso, y desde una vertiente positiva, es importante haber logrado el consenso de todos los interlocutores sociales para modificar de nuevo temas tan sensibles como el abaratamiento del despido o la reducción de cotizaciones a la Seguridad Social.

La reforma laboral suscrita tiene como objetivo prioritario rebajar la elevada temporalidad del mercado laboral en búsqueda de la estabilidad en el empleo, objetivo que no es nuevo. Todo ello, se aborda de forma conjunta con otras medidas que van a afectar de forma notable a algunos aspectos en los cuales se ha sustentado el tejido industrial español en los últimos años como las subcontratas y la contratación temporal en sus diversas modalidades. Sin embargo, y como era de esperar, desde el punto de vista mediático, uno de los aspectos más controvertidos y discutidos es el coste del despido improcedente. En este sentido se ha extendido la fórmula creada para determinados colectivos desfavorecidos con los que se podía suscribir el contrato para el “fomento del empleo” con indemnización por despido de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, a diferencia de los 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades que corresponde para el despido improcedente de contratos ordinarios. En cualquier caso, unas medidas como las que se pretenden implantar pueden generar cierto conflicto social en las empresas. Será importante buscar fórmulas que ayuden a resolver el problema de convivencia social entre ambos colectivos de trabajadores, que sin duda va a generar conflicto, y que permitan alcanzar el objetivo perseguido con la reforma, esto es, la estabilidad en el empleo disminuyendo la contratación temporal.
 
Desde un punto de vista más positivo se pacta un nuevo sistema de bonificaciones de contratos, que consiste en un sistema que bonifica a partir de cada contrato realizado (desde 500 euros hasta 3.200 euros por año de bonificación) con independencia de la base de cotización, alargándose los periodos de bonificación hasta 4 años en contrataciones indefinidas iniciales, o hasta tres años en conversiones de contratos temporales en indefinidos. Sin embargo, si hacemos un ejercicio de cálculo con un empleado que pueda acogerse al actual sistema de bonificaciones pero con una base de cotización alta, y lo comparamos con el sistema anterior basado en porcentajes sobre la base de cotización, veremos que el nuevo sistema es menos beneficioso para las empresas, potenciándose los ahorros en salarios bajos.

Por otro lado, en la vertiente de creación de empleo indefinido, la reforma incluye como novedad que los trabajadores que, en un periodo de 30 meses hayan ocupado el mismo puesto de trabajo durante 24 meses continuos o discontinuos, con dos o más contratos temporales, adquirirán la condición de fijos, incluyendo el periodo de contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal. Igualmente, y recogiendo una vieja reivindicación de la representación  empresarial, se accede a la rebaja de determinados aspectos contributivos a la Seguridad Social tales como la rebaja de la cotización por desempleo o al Fondo de Garantía Salarial. Así, las cotizaciones por desempleo de contratos indefinidos se verán reducidas en el periodo de dos años en 0,50%, pasando de los actuales 6% a un 5,5%, y respecto de las cotizaciones al Fondo de Garantía Salarial se verán reducidas en un 50% al pasar de los actuales 0,4% de cotización, a 0,2%, a partir de 1 de julio de 2006.

“Con esta normativa se abre un momento de esperanza para el empleo, pero con su aplicación se podrá medir el verdadero impacto”

La reforma laboral abarca también el tema de la subcontratación de obras y servicios. El objetivo que persigue esta regulación es la adecuación a la nueva realidad empresarial tendente a la descentralización productiva y a la externalización de actividades. Así, con afán de protección de los trabajadores afectados por tales situaciones, se plantean medidas como la representación de los trabajadores compartida entre empresa principal y subcontrata, cuando coexistan en el mismo centro de trabajo y los empleados de la subcontrata carezcan de tales representantes, o medidas tan llamativas como el uso del local destinado a los representantes de los trabajadores de la empresa principal, para los representantes de los trabajadores de la subcontrata. Con la reforma de la subcontratación de obras y servicios se entremezclan aspectos que si bien abren una mayor negociación colectiva con un margen de negociación mucho más amplio que el actual, lo cierto es que también conlleva una intromisión del empresario y de los representantes de los trabajadores en entidades jurídicas independientes. Sin menospreciar el valor que sin duda va a tener esta normativa para la defensa de los derechos de los trabajadores, queda por ver si con su implantación se está introduciendo más rigidez en un mercado laboral, que no está favoreciendo la competitividad y la creación de empleo al permitir y pretender una cierta “intromisión” del legislador en ámbitos empresariales.

En cualquier caso, sólo podremos valorar si realmente se ha logrado el objetivo pretendido con la reforma laboral si la constante desindustrialización de España se frena a partir de la presente reforma de 2006, dejándose de producir los ya habituales anuncios de deslocalización de grandes empresas instaladas desde hace años en España por la tan denunciada falta de flexibilidad laboral, y a su vez, se evita el intervencionismo de las Administraciones ante tales situaciones, que limitan la competitividad de las empresas grandes respecto de las menores con ventajas en el caso de mantenerse en determinados territorios donde el tejido industrial escasea. Sea como sea, ya se está anunciando por el Gobierno la necesidad de ulteriores reformas laborales que adecuen el marco laboral español a las exigencias de las empresas y el mercado.

Para ello, muy probablemente no bastan las medidas adoptadas, que sin duda serán un elemento de mejora, sino que deben mejorarse otros aspectos como la flexibilidad de platillas, el coste social y sobre todo en países con los que no podemos competir en costes pero que debemos  hacerlo en calidad. En definitiva, debemos concluir que con esta normativa se abre un momento de esperanza para el empleo, y habrá que esperar a su aplicación para poder medir el verdadero impacto. No obstante, en la medida en que nos encontramos ante una reforma pactada, los cambios seguramente van a ser mínimos, por lo tanto las empresas deben empezar a prever como se van a ver afectadas por esta nueva regulación para adoptar las medidas más adecuadas. En este nuevo marco normativo, y desde el punto de vista empresarial, deberá prestarse especial atención al impacto que puede tener la reforma en materia de subcontratas para poder adelantarse.