Habiendo transcurrido más de 100 días desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral por Decreto-Ley 5/2006, podríamos analizar desde un punto de vista práctico la aplicación de la norma en el mercado laboral.

Sin embargo, antes de entrar en dicho análisis, cabría centrar los principales problemas o males que acechan el mercado laboral español, entre los que encontraríamos la falta de flexibilidad, los costes excesivos, la alta temporalidad y por último, la baja productividad.

Deteniéndonos rápidamente en los mismos, encontramos como digo, en primer lugar, la falta de flexibilidad, principal problema con el que se encuentran muchas empresas industriales que les impide adecuar ágilmente su capacidad productiva a las necesidades del mercado. En segundo lugar, encontraríamos los costes laborales que, si los comparásemos con los de la Unión Europea, veríamos cómo mientras en España han crecido un 2,2, 2,8 y 2,6 por ciento en los últimos tres años, en la Unión Europea dichos índices se han quedado en un 1,7, 1,2 y 1,4 por ciento respectivamente. 

En lo que respecta a la temporalidad de la mano de obra, y según datos del mismo estudio, podemos ver cómo únicamente el 10,5% de los contratos registrados en el INEM en el mes de agosto de 2006 lo eran con carácter indefinido, mientras que en septiembre de este mismo año, el porcentaje ascendió levemente a un 12,2%. Por último aunque no por ello menos importante, encontramos la baja productividad de nuestro sistema productivo, en el que nos encontramos a la cola de la Unión Europea únicamente por delante de Alemania y Portugal.

“Algunas voces han criticado la norma acusándola de haberse centrado únicamente en la estabilidad del empleo”

Una vez repasados los denominados males de nuestro mercado laboral, tocaría hacer un análisis de los objetivos pretendidos por el Real-Decreto 5/2006 y ver hasta qué punto el mismo ha dado respuesta a las necesidades que plantea el mercado.

Así, del propio preámbulo de la norma extraemos como finalidad teórica de la misma el “favorecer la competitividad, el empleo estable y la cohesión social”. Algunas voces reputadas han criticado la norma acusándola de haberse centrado únicamente en la estabilidad del empleo, olvidando en la práctica los otros no menos importantes objetivos.

El “quid pro quo” de la norma pasa por el principio según el que “la mejora de la productividad y de la competencia pasa por la estabilidad en el empleo”, principio que sin ser erróneo, entiendo que debería cuanto menos reputarse de incompleto. No podemos incentivar la estabilidad en el empleo si a la vez y en paralelo, no articulamos medidas útiles que flexibilicen el mercado laboral, facilitando a las empresas la agilidad y margen necesarios para adaptarse a las necesidades productivas y a la competencia de mercados que este mundo globalizado presenta.

De entre las medidas contenidas en el Capitulo I del Real Decreto dirigidas a impulsar y a apoyar el empleo, la contratación indefinida y la conversión de empleo temporal en fijo, la principal novedad práctica que encontraremos será la fijación económica exacta del sistema de bonificaciones a la conversión de empleo temporal en indefinido, aspecto que, sin duda, ayudará a los responsables de los departamentos de personal de las empresas a calcular los presupuestos de plantilla, huyendo del sistema de bonificaciones porcentuales (sobre las bases de cotización) que aplicaba hasta la fecha.

“La principal novedad práctica es la fijación económica exacta del sistema de bonificaciones a la conversión de empleo temporal en indefinido”

En el Capítulo II se encuentran las medidas para limitar la utilización sucesiva de contratos temporales así como para lograr una mayor transparencia en la subcontratación de servicios entre empresas cuando éstas compartan un mismo centro de trabajo. Quizás este capítulo sea el que mayor protagonismo haya tenido hasta la fecha, debido a que en el mismo es donde encontramos la ya famosa regulación de los “encadenamientos personalizados” de contratos temporales. Según la misma se transformará automáticamente en indefinido el contrato temporal de un trabajador cuando éste lleve más de 24 meses dentro de un periodo de 30, de forma consecutiva o no, ocupando el mismo puesto de trabajo en la misma empresa, siempre que se den igualmente una serie de requisitos.

La propia aplicación práctica de esta conversión no va a estar exenta de polémica en la interpretación de términos como “mismo puesto de trabajo”, no definidos en la norma y que finalmente deberán ser aclarados por las decisiones de nuestros Tribunales.

En definitiva, no faltarán voces que acusen esta nueva Reforma Laboral de no haber sabido aprovechar la ocasión para inyectar en el mercado medidas de flexibilidad en la contratación que evitasen el tan extendido (y no por ello exento de riesgos jurídicos) recurso a la temporalidad como forma de obtenerla.